Code de conduite des employés de la Régie de l'énergie du Canada

Classification de sécurité : Non classifié
Document : 6965179
Date : 1er mai 2026

Table des matières

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1. Préambule

La mission de la Régie de l’énergie du Canada consiste à réglementer les pipelines, la mise en valeur des ressources énergétiques et le commerce de l’énergie au nom de la population canadienne, de manière à protéger le public et l’environnement tout en favorisant l’efficience des marchés.

Dans notre rôle de fonctionnaires et d’employés de l’organisme de réglementation du secteur énergétique canadien, nous devons nous efforcer de gagner et de conserver la confiance du public. Pour ce faire, nous devons nous comporter de manière éthique. Nos paroles et nos gestes témoignent de nos valeurs de respect de la démocratie et des personnes, d’intégrité, d’intendance, d’excellence, de prévention des préjudices et d’indépendance décisionnelle.

Le présent Code de conduite des employés de la Régie de l’énergie du Canada (« Code de conduite de la Régie ») satisfait à l’obligation de l’article 6 de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles. Il englobe le Code de valeurs et d’éthique du secteur publicNote de bas de page 1, tout en rendant compte du mandat particulier de la Régie. Il renferme les directives que doit suivre le personnel de la Régie pour conserver la confiance du public, éviter les conflits d’intérêts et résoudre les enjeux d’ordre éthique qui peuvent survenir. Il explique aussi comment divulguer de façon responsable les comportements non conformes au Code de conduite de la Régie ou au Code de valeurs et d’éthique du secteur public.

Le Code de conduite de la Régie est constitué des éléments suivants :

  • Rôles et responsabilités (section 2)
  • Nos valeurs et principes directeurs (section 3)
  • Résolution des enjeux ou des préoccupations d’ordre éthique (section 4)
  • Protection de la confidentialité (section 5)
  • Préservation de l’indépendance décisionnelle (section 6)
  • Évitement des conflits d’intérêts (section 7)
  • Ressources (section 8)

Le respect du Code de conduite de la Régie et du Code de valeurs et d’éthique du secteur public est une condition d’emploi pour tous les employés de la Régie, qu’ils soient permanents, nommés pour une période déterminée, occasionnels, étudiants, mutés à la Régie ou en affectation dans le cadre d’un programme d’échange. Tout manquement peut entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.Haut de la page

2. Rôles et responsabilités

Les employés de la Régie :

  • Doivent se tenir informés des exigences du Code de conduite de la Régie et du Code de valeurs et d’éthique du secteur public, et juger leur comportement en regard de ces exigences, entre autres par le processus d’examen annuel et de signature électronique du Code de conduite de la Régie.
  • Doivent se conformer au Code de conduite de la Régie et au Code de valeurs et d’éthique du secteur public comme condition d’emploi.
  • Sont encouragés à discuter des enjeux d’ordre éthique, et à les résoudre, avec leur supérieur immédiat, le comité d’éthique ou l’agent supérieur désigné, par des processus informels lorsque cela est possible et approprié.
  • Sont encouragés à divulguer de façon responsable (voir la section 4) les comportements non conformes au Code de conduite de la Régie ou au Code de valeurs et d’éthique du secteur public.

Les dirigeants à la Régie (chefs techniques, spécialistes en chef, chefs de groupe, directeurs, vice-présidents, premiers vice-présidents et président-directeur général) doivent faire ce qui suit :

  • Faire connaître le Code de conduite de la Régie et le Code de valeurs et d’éthique du secteur public.
  • Adopter un comportement et un leadership éthiques, et favoriser l’établissement d’une culture d’éthique et de confiance positives.
  • Parler ouvertement et régulièrement des enjeux d’ordre éthique et s’employer à résoudre les préoccupations de cet ordre.
  • Exercer, au besoin, leur pouvoir pour signaler des actes pouvant être répréhensibles ou acheminer les cas à l’agent supérieur désigné.

Les directeurs, les vice-présidents, les premiers vice-présidents et le président-directeur général veillent au respect et à l’application du Code de conduite de la Régie et du Code de valeurs et d’éthique du secteur public.

Il est attendu ce qui suit des personnes nommées par le gouverneur en conseil (président-directeur général, administrateurs et commissaires) :

  • Qu’elles respectent les principes énoncés dans le Code de conduite de la Régie et le Code de valeurs et d’éthique du secteur public de manière positive et active, conformément à l’article 2.1 des Modalités applicables aux personnes nommées par le gouverneur en conseil.
  • Qu’elles adoptent au travail un comportement qui incite au respect, à l’égalité et à la dignité de toutes les personnes avec lesquelles elles interagissent en tout temps au travail.
  • Qu’elles appliquent les normes de conduite rigoureuses contenues dans les Lignes directrices en matière d’éthique et d’activités politiques à l’intention des titulaires de charge publique, la Loi sur les conflits d’intérêts, la Loi sur le lobbying et les articles 16, 22 et 29 de la Loi sur la Régie canadienne de l’énergie.
  • Qu’elles signalent tout conflit d’intérêts au Commissariat aux conflits d’intérêts et à l’éthique.

Le comité d’éthique (auparavant le comité consultatif sur les conflits d’intérêts) doit :

  • Se faire le champion d’une culture d’éthique et de confiance positives.
  • Être à la disposition des employés pour leur donner des conseils confidentiels et neutres sur des enjeux ou des préoccupations d’ordre éthique.
  • Assister et conseiller le président-directeur général dans l’administration du Code de conduite de la Régie et du Code de valeurs et d’éthique du secteur public.
  • S’acquitter des autres fonctions exposées aux sections 4.2 et 7.8.

L’agent supérieur désignéNote de bas de page 2 doit :

  • Assister le président-directeur général pour respecter les exigences de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles.
  • Traiter les divulgations d’actes répréhensibles d’employés de la Régie en respectant la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles et la Politique de la Régie sur la divulgation de renseignements concernant un acte répréhensible.
  • Administrer la politique de la Régie sur la divulgation de renseignements concernant un acte répréhensible, et voir à ce que les employés en soient informés.

Le Code de valeurs et d’éthique du secteur public renferme plus d’information sur le rôle de l’agent supérieur désigné.

Le président-directeur général doit :

  • Satisfaire aux exigences applicables de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles, notamment en ce qui a trait à l’établissement et au maintien d’un code de conduite et d’un mécanisme interne de divulgation et d’enquête.
  • Voir à ce que les employés soient renseignés et formés sur la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles, le Code de conduite de la Régie et le Code de valeurs et d’éthique du secteur public, en leur demandant notamment de passer annuellement en revue le Code de conduite de la Régie et de confirmer leur respect de celui‑ci.
  • Procurer aux employés des mécanismes de dialogue; obtenir des conseils et résoudre les enjeux ou les préoccupations d’ordre éthique.
  • Déterminer s’il y a eu manquement au Code de conduite de la Régie ou au Code de valeurs et d’éthique du secteur public dans un cas litigieux, et voir à ce que les mesures correctives ou disciplinaires appropriées soient prises.
  • Rendre une décision définitive si un employé ne confirme pas son respect d’une recommandation du comité d’éthique dans le cas d’un conflit d’intérêts, ou s’il demande la révision d’une recommandation au titre de la section 7.8.

Commissariat à l’intégrité du secteur public du Canada

  • Organisme fédéral indépendant créé en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles et dirigé par un commissaire qui rend compte directement au Parlement.
  • Exerce une compétence sur la plupart des organismes du secteur public, y compris la Régie.
  • Enquête sur des actes répréhensibles dans le secteur public fédéral, et aide à protéger de représailles les fonctionnaires divulgateurs et les personnes qui prennent part à des enquêtes.
  • Procure aux fonctionnaires un processus indépendant et confidentiel pour accueillir des divulgations d’actes répréhensibles et mener des enquêtes, faire des recommandations aux administrateurs généraux au sujet des mesures correctives et fournir un mécanisme pour traiter les plaintes portant sur des représailles.
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3. Nos valeurs et principes directeurs

Nous adhérons aux valeurs et aux principes directeurs qui suivent. Les employés de la Régie sont tenus de se conduire d’une manière qui reflète ces valeurs et ces principes directeurs. Les valeurs sont celles exposées dans le Code de valeurs et d’éthique du secteur public et s’appliquent à tous les fonctionnaires fédéraux. Les principes directeurs sont adaptés au mandat particulier de la Régie.

Nos valeurs :

  1. Respect de la démocratie
  2. Respect des personnes
  3. Intégrité
  4. Intendance
  5. Excellence

Principes directeurs :

  1. Prévention des préjudices
  2. Indépendance décisionnelle

Ces valeurs et ces principes nous guideront dans notre travail, notre comportement et la résolution des enjeux ou des préoccupations d’ordre éthique. Ils ne peuvent pas être pris isolément, car ils se recoupent bien souvent, et peuvent même parfois sembler incompatibles. Toutefois, ils visent à établir un mécanisme équilibré et intégré pour aider à résoudre des enjeux d’ordre éthique, à soutenir, à favoriser et à obtenir un comportement éthique ainsi qu’à maintenir la confiance du public.

Suivent les valeurs et les principes, accompagnés d’exemples de comportements servant à en faire la promotion.

3.1 Respect de la démocratie

Le régime canadien de démocratie parlementaire et ses institutions sont fondamentaux pour servir l’intérêt public. Les fonctionnaires reconnaissent que les élus sont redevables devant le Parlement et, par conséquent, la population canadienne, et qu’un secteur public non partisan est essentiel à notre régime démocratique.

Exemples de comportements à la Régie qui favorisent le respect de la démocratie :

  • Observer les objectifs et les dispositions de la Loi sur la Régie canadienne de l’énergie et des autres lois applicables, et appliquer consciencieusement ces lois et les décisions prises en vertu de celles-ci.
  • Respecter et mettre en œuvre les politiques d’application générale pertinentes du gouvernement du Canada;
  • Fournir aux décideurs l’information, les analyses et les conseils nécessaires en s’efforçant toujours d’être ouvert, franc et impartial.

3.2 Respect envers les personnes

Notre relation avec la population canadienne doit être empreinte de respect, de dignité et d’équité, valeurs qui contribuent à un milieu de travail sûr, sain et propice à l’engagement, à l’ouverture et à la transparence. Notre esprit d’innovation procède de la diversité de nos effectifs et des idées qui en émanent.

Exemples de comportements à la Régie qui appuient le respect envers les personnes :

  • Aider à créer et à maintenir un milieu de travail respectueux, sans harcèlement, discrimination ou violence, conformément à la Politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail de la Régie.
  • Respecter les processus applicables pour assurer la santé et la sécurité dans notre milieu de travail.
  • Valoriser la diversité et l’inclusion et se montrer reconnaissant pour les avantages qu’elles apportent à notre travail.
  • Garder l’esprit ouvert dans la façon d’accomplir notre travail et être réceptif aux perspectives différentes
  • Reconnaître les droits autochtonesNote de bas de page 3 et chercher des moyens, dans nos secteurs de travail, pour faire avancer la Réconciliation avec les peuples autochtones.
  • Respecter les lois sur les langues officielles, aussi bien dans l’esprit général que la lettre.

3.3 Intégrité

L’intégrité est la pierre angulaire de la bonne gouvernance et de la démocratie. Forts des normes d’éthique les plus rigoureuses, les fonctionnaires maintiennent et renforcent la confiance du public en l’honnêteté, l’équité et l’impartialité du secteur public fédéral.

Exemples de comportements à la Régie qui appuient l’intégrité :

  • Agir d’une manière irréprochable, transparente, équitable et impartiale.
  • Prendre toutes les mesures possibles pour prévenir et résoudre les conflits d’intérêts réels, apparents ou potentiels, y compris ce qui est mentionné à la section 7.
  • Soutenir et appliquer le cadre juridique de la Régie en dépit de toute pression indue pouvant être exercée pour relâcher les exigences réglementaires ou fermer les yeux sur celles-ci.
  • Protéger les renseignements personnels et confidentiels comme l’exige la loi.
  • Soulever les enjeux et les préoccupations d’ordre éthique, s’efforcer de les résoudre et divulguer les comportements contraires à l’éthique.

3.4 Intendance

Les fonctionnaires fédéraux sont investis de l’obligation d’utiliser et de gérer judicieusement les ressources publiques, tant à court qu’à long terme.

Exemples de comportements à la Régie qui appuient l’intendance :

  • Utiliser efficacement les fonds, les biens et les ressources publics dont nous avons la charge.
  • Faire preuve d’un leadership exemplaire en matière de réglementation afin d’améliorer les résultats à l’échelle du système.
  • Tenir compte des répercussions à court et à long terme de nos actions et de nos décisions sur les personnes et sur l’environnement.
  • Reconnaître les droits des peuples autochtones et respecter diverses approches en matière d’intendance.

3.5 Excellence

L’excellence dans la conception et la prestation des politiques, des programmes et des services du secteur public influent favorablement sur tous les aspects de la vie publique au Canada. La collaboration, l’engagement, l’esprit d’équipe et le perfectionnement professionnel sont autant d’éléments essentiels à une organisation hautement performante.

Exemples de comportements à la Régie qui appuient l’excellence :

  • Encourager les autres et la fierté dans notre travail, et célébrer nos réussites.
  • Protéger la réputation de la Régie comme organisme de réglementation expert, de décideur indépendant et de source d’information neutre et fiable sur l’énergie, y compris dans les communications au public et les médias sociaux.
  • Évaluer notre rendement, en faire rapport et prendre des mesures pour nous améliorer de façon ouverte et accessible.
  • Habiliter les autres à agir, à accroître et à appliquer notre vaste expertise technique pour favoriser l’amélioration continue.

3.6 Prévention des préjudices (Ce principe directeur rend compte du mandat particulier de la Régie.)

La prévention des préjudices est au cœur même du travail de la Régie. La population compte sur nous pour assurer sa sécurité, protéger l’environnement et les biens et veiller à l’efficience des marchés. La prévention des préjudices est un facteur important dans toutes les facettes de notre travail. Elle sert d’assise à la concrétisation de la mission de la Régie. Un comportement contraire à l’éthique peut causer, directement ou indirectement, un préjudice qui mine la crédibilité, la réputation et la capacité de la Régie de réglementer efficacement pour prévenir les préjudices.

Exemples de comportements à la Régie qui appuient la prévention des préjudices :

  • Prendre des décisions éclairées fondées sur la preuve, les données et l’apport des sociétés réglementées, des peuples autochtones et des parties prenantes.
  • Promouvoir une culture de sécurité dans les sociétés réglementées par la Régie.
  • Remettre en question le processus et soutenir le fonctionnement efficace du système de gestion de la Régie, afin de déceler et de prévenir les préjudices.
  • Soutenir une participation significative des peuples autochtones et des parties prenantes et établir des relations solides avec eux afin d’améliorer les résultats sur le plan de la réglementation.

3.7 Indépendance décisionnelle (Ce principe directeur rend compte du mandat particulier de la Régie.)

Pour maintenir la confiance du public, les décideurs de la Régie doivent exercer leur pouvoir décisionnel de manière indépendante, sans influence interne ou externe indue. Tous les employés de la Régie jouent un rôle important pour préserver la réputation de décideur juste et impartial de la Régie.

Exemples de comportements à la Régie qui appuient l’indépendance décisionnelle :

  • Démontrer une application judicieuse du cadre juridique de la Régie, y compris les principes de justice naturelle et les politiques ou directives pertinentes.
  • Faire preuve de fermeté dans nos processus décisionnels et donner la priorité à l’intérêt public canadien, même en présence de pressions indues, de controverses dans le grand public ou de polarisation du débat.
  • Respecter l’autorité des décideurs judiciaires et s’abstenir de donner des conseils inopportuns aux décideurs, quel que soit le sujet.
  • Respecter les exigences de la section 6 (assurer l’indépendance décisionnelle).
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4. Résolution des enjeux ou des préoccupations d’ordre éthique

Un enjeu ou une préoccupation d’ordre éthique peut survenir dans n’importe quelle situation de travail où les comportements, les mesures prises ou l’inaction sont incompatibles avec les valeurs et les principes directeurs décrits à la section 3, ou sont perçus comme tels.

Les sections 5 (préserver la confidentialité), 6 (assurer l’indépendance décisionnelle) et 7 (éviter les conflits d’intérêts) renferment des exigences particulières à certaines situations qui pourraient donner lieu à des enjeux ou des préoccupations d’ordre éthique. Ces sections ne sont toutefois pas exhaustives. On ne peut pas s’attendre à ce que le Code de conduite de la Régie et le Code de valeurs et d’éthique du secteur public prévoient toutes les questions d’éthique susceptibles qui peuvent se présenter à la Régie. Ils fournissent un cadre fondamental pour résoudre les questions de cet ordre au fur et à mesure qu’elles se présentent.

Les employés et leurs supérieurs devraient discuter des enjeux d’ordre éthique ouvertement et régulièrement, y compris les conflits d’intérêts possibles, et s’efforcer de les régler. Des démarches informelles, comme le dialogue ou la médiation, sont encouragées lorsqu’il est possible et approprié d’y avoir recours. Un employé peut faire une divulgation d’un acte qui pourrait éventuellement être jugé répréhensible aux termes de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles et à la Politique sur la divulgation de renseignements concernant un acte répréhensible de la Régie (section 4.1); Les employés peuvent aussi s’adresser au comité d’éthique pour obtenir des conseils ou des recommandations sur un enjeu ou une préoccupation d’ordre éthique (section 4.2.2).

4.1 Divulgation d’actes répréhensibles aux termes de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles

La Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles vise à encourager les fonctionnaires fédéraux à dénoncer les actes répréhensibles au travail. Elle protège les employés divulgateurs contre les représailles et prévoit un processus objectif et équitable pour les personnes accusées d’avoir commis des actes répréhensibles. Elle protège aussi l’identité des employés divulgateurs dans la mesure prévue par les lois applicables.

Les actes répréhensibles comprennent ce qui suit :

  1. infraction à une loi fédérale ou provinciale, ou à un règlement pris en vertu d’une telle loi;
  2. usage abusif de fonds ou de biens publics;
  3. cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public;
  4. acte ou omission entraînant un danger important et particulier, autre que les dangers qui sont inhérents à l’exercice des fonctions d’un fonctionnaire, pour la vie, la santé ou la sécurité des personnes ou encore pour l’environnement;
  5. infraction grave au Code de conduite de la Régie ou au Code de valeurs et d’éthique du secteur public;
  6. ordre ou conseil donné à une personne en vue de commettre un acte répréhensible.

Les employés détenant des informations qui, selon eux, pourraient prouver que des actes répréhensibles, perçus ou réels, ont été commis, ou sont sur le point de l’être, ou qui ont été entraînés dans de tels actes, devraient suivre la Politique la divulgation de renseignements concernant un acte répréhensible de la Régie . Cette politique, qui englobe les exigences de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles, donne le choix aux employés de divulguer les actes répréhensibles à l’interne à leur supérieur ou à l’agent supérieur désigné, ou encore à l’externe au Commissariat à l’intégrité du secteur public. Le processus de divulgation est confidentiel et l’identité de l’employé divulgateur est protégée dans la mesure prévue par les lois applicables.

4.2 Comité d’éthique

Le comité d’éthique favorise une culture positive axée sur l’éthique et la confiance à la Régie. Il cherche à sensibiliser les employés de la Régie aux divers enjeux d’ordre éthique qui peuvent survenir, et procure un mécanisme confidentiel, neutre et de bonne foi pour permettre aux employés d’obtenir des conseils en vue de résoudre des enjeux ou des préoccupations concernant l’éthique.

Le comité d’éthique peut aussi assister le président-directeur général et d’autres chefs à la Régie pour définir, élaborer et fournir une formation et les outils nécessaires pour soutenir la prise de décisions et les comportements éthiques. Cela peut inclure des directives et des conseils sur la façon de détecter des enjeux d’ordre éthique et de soupeser valeurs et principes pour trouver des solutions.

Comme l’explique la section 7.8, le comité d’éthique prend connaissance des formulaires d’attestation de l’employé et les rapports confidentiels présentés par des employés sur de possibles conflits d’intérêts et informe les employés et le président-directeur général de toute violation possible au Code de conduite de la Régie ou au Code de valeurs et d’éthique du secteur public que pourraient révéler ces documents. Il recommande des mesures aux employés pour éviter les conflits d’intérêts réels, apparents ou perçus.

Le comité d’éthique est un comité consultatif, non pas décisionnel. Il n’a ni le pouvoir d’enquêter ni celui d’imposer des mesures disciplinaires ou punitives. Il ne peut pas non plus évaluer les actes répréhensibles signalés en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles et de la Politique sur la divulgation de renseignements concernant un acte répréhensible de la Régie ni mener des enquêtes à leur sujet. Il peut toutefois offrir des conseils ou des recommandations écrites pour orienter les employés vers les ressources et politiques de la Régie appropriéesNote de bas de page 4.

4.2.1 Composition du comité d’éthique et réunions

Le comité d’éthique réunit des membres du personnel provenant de tous les secteurs de l’organisation afin de pouvoir recueillir diverses perspectives et de permettre de réagir aux enjeux et aux préoccupations, dans le contexte du mandat particulier de la Régie. Il se compose des membres suivants (ou leurs équivalents selon les changements qui peuvent parfois être apportés à la structure organisationnelle ou aux titres) :

  1. Président : avocat général, avocat général adjoint ou autre conseiller juridique approuvé par le président-directeur général
  2. Membre – Membre du personnel des ressources humaines approuvé par le président-directeur général
  3. Membre : Secrétaire de la Commission
  4. Jusqu’à deux membres à titre personnel approuvés par le président-directeur général
    • Au moins un des membres à titre personnel n’est pas un vice-président, un premier vice-président ou le président-directeur général.
    • La préférence sera accordée à au moins un membre à titre personnel qui est membre d’un syndicat (Institut professionnel de la fonction publique du Canada).

Le soutien administratif est fourni par un adjoint ou une adjointe aux ressources humaines.

Le comité d’éthique devrait se réunir au moins toutes les six semaines. Le quorum est constitué de trois membres, dont un doit être le président. Si le président se récuse pour une question donnée, un président suppléant est désigné et approuvé par le président-directeur général, ou par l’avocat général en consultation avec ce dernier, pour étudier cette question. Un membre qui ne peut assister à une réunion peut désigner un remplaçant, qui devra être approuvé par le président du comité, pour permettre d’atteindre le quorum.

4.2.2 Demandes de conseil au comité d’éthique

Les employés de la Régie peuvent demander conseil à n’importe quel membre du comité d’éthique, oralement ou par écrit. Pour demander conseil par écrit, ils peuvent utiliser l’adresse électronique code@rec-cer.gc.ca, que relèvent le président du comité d’éthique et l’adjoint aux ressources humaines affecté au comité. En général, le comité d’éthique répond aux demandes après sa réunion suivante. Dans le cas d’une demande urgente, il faut prévoir au moins cinq jours ouvrables avant de recevoir une réponse préliminaire ou définitive.

Sauf pour ce qui est des situations mineures, simples ou courantes, le membre du comité qui reçoit une demande de conseil est censé la présenter au comité d’éthique pour qu’elle soit étudiée lors d’une réunion ou par voie électronique. Le comité peut inviter l’employé qui demande conseil à prendre part à la discussion s’il le désire. Le comité d’éthique peut transmettre le conseil à l’employé oralement ou par écrit.

Le comité d’éthique préserve la confidentialité des demandes de conseil, sauf dans les circonstances suivantes :

  • Lorsqu’il est nécessaire d’obtenir d’autres renseignements ou points de vue de la part d’autres employés de la Régie ou de personnes agissant à titre consultatif à la Régie, comme un comité consultatif autochtone ou un aîné autochtone en résidence.
  • Lorsque la direction doit être informée d’une tendance, d’un enjeu ou d’une préoccupation d’ordre éthique à des fins de sensibilisation ou pour aider à traiter ou à résoudre la question.
  • Lorsqu’un enjeu d’ordre éthique graveNote de bas de page 5 est soumis au comité d’éthique qui rédige son propre rapport en vertu d’une politique applicable (comme la Politique sur la divulgation de renseignements concernant un acte répréhensible, la Politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail ou la Politique sur les mesures disciplinaires de la Régie).

Dans toutes les situations, le comité communique uniquement l’information qu’il juge raisonnablement nécessaire dans les circonstances.

5. Protection de la confidentialité

Sous réserve des lois applicables, les employés de la Régie sont tenus de protéger le caractère confidentiel de toutes les questions à l’étude par la Régie. Cela inclut le maintien du caractère confidentiel des conseils donnés par les employés à des décideurs de la Régie et des délibérations dans le cadre du processus décisionnel.

Les demandes de renseignements de l’extérieur ou de la Régie doivent être acheminées à la personne, à l’équipe ou au secteur désigné ou approprié, soit la secrétaire, les conseillers en processus, un avocat ou le personnel des communications, s’il s’agit d’un processus décisionnel en cours.

Les employés ne devraient communiquer des informations confidentielles, protégées ou classifiées qu’à d’autres employés de la Régie et uniquement selon les besoins.

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6. Assurer l’indépendance décisionnelle

6.1 Mesures pour protéger l’indépendance décisionnelle

Aux fins du présent Code de conduite de la Régie, « processus décisionnel » s’entend de tout processus devant raisonnablement donner lieu à une décision ou une recommandation en matière de réglementation, qui pourrait se répercuter sur des droits ou des intérêts d’une partie extérieure et auquel les principes de justice naturelle s’appliquent.

Même si les employés de la Régie ne sont pas eux-mêmes des décideurs, ils doivent traiter toutes les parties ou parties éventuelles à un processus décisionnel de manière équitable et sans partialité réelle ou perçue.

Les employés de la Régie doivent également favoriser et protéger l’indépendance des décideurs judiciaires.

Le rôle des employés qui apportent un soutien à un processus décisionnel, ou qui y prennent part, consiste à conseiller des décideurs de façon impartiale et franche. Les conseils donnés doivent être basés sur l’expertise et l’expérience professionnelle générale de l’employé, sur les questions de notoriété publique et sur l’information versée au dossier du processus décisionnel. Les conseils donnés par les employés peuvent comprendre des résumés ou des commentaires portant sur la preuve et des pièces déposées pendant le processus décisionnel. Les décisions et les recommandations de la Régie relèvent toujours du décideur désigné par la loi, les règlements ou les délégations de pouvoirs légitimes.

Mesures à prendre pour protéger l’indépendance décisionnelle :

  1. Éviter tout comportement susceptible d’être perçu comme un traitement préférentiel.
  2. Respecter les processus décisionnels de la Régie, notamment les processus préalables à une demande, les processus de consultation et les processus d’audience, et s’abstenir de prendre des mesures hors du cadre de ces processus.
  3. Éviter de discuter avec une partie extérieure de questions de fond particulières visées par un processus décisionnel (contrairement aux questions de nature générale qui s’inscrivent dans le mandat de la Régie).
  4. Éviter d’encadrer ou de guider sur le fond des parties extérieures en ce qui concerne leur participation à un processus décisionnel.
  5. Respecter les protocoles applicables visant à protéger l’indépendance décisionnelleNote de bas de page 6;
  6. Éviter de communiquer aux décideurs judiciaires des informations ou des conseils qui pourraient influencer leur décision de façon inappropriée, comme une preuve particulière qui n’a pas été versée au dossier.
  7. Éviter d’expliquer (à part les résumés ou les documents de communication appropriés) ou de justifier des décisions ou des recommandations de la Régie, ou d’émettre des avis à l’extérieur de l’organisation.
  8. Éviter d’émettre des avis à l’extérieur de l’organisation sur des parties ou des questions particulières qui sont à l’étude par la Régie, qui l’ont été ou qui le seront;
  9. Si possible, se retirer de toute situation où un employé, faisant preuve d’un jugement compatible avec nos valeurs et les principes directeurs, croit que sa participation pourrait nuire à l’équité ou à l’indépendance décisionnelle.

Les employés de la Régie qui sont des décideurs judiciaires doivent immédiatement informer leur supérieur et peuvent être retirés du processus décisionnel, si des circonstances donnent lieu à un conflit d’intérêts ou nuisent à leur capacité de rendre une décision de manière équitable et sans partialité réelle ou perçue. Dans un tel cas, il est recommandé de se faire conseiller par les Services juridiques.

À moins d’avis contraire dans le Code de conduite de la Régie, si un employé de la Régie et son supérieur immédiat ont des avis divergents sur la nécessité de retirer l’employé d’un processus parce que sa participation risque de nuire à l’équité ou à l’indépendance décisionnelle, le président-directeur général rend la décision définitive.

6.2 Mobilisation de l’industrie, des peuples autochtones, des parties prenantes, des autorités publiques et de la population

La Régie fait participer régulièrement des parties extérieures à tous les aspects de son mandat. La mobilisation englobe un éventail d’activités menées auprès des Canadiens, comprenant la diffusion d’information, la consultation, l’engagement et la collaboration sur des questions reliées au travail de la Régie. La Régie interagit aussi avec le gouvernement du Canada et d’autres organismes gouvernementaux et fournit des conseils d’expert sur des questions comme les politiques, les règlements, les lois et les initiatives de coopération en matière de réglementation.

Grâce à cet exercice, la Régie transmet de l’information et de l’expertise, établit des relations valables et recueille des avis importants qui l’aident à prévenir les préjudices et à améliorer les résultats en matière de réglementation.

Aux fins de la présente section 6.2, le terme « mobilisation » est défini comme un contact, un rapport, une rencontre ou une activité (dans un cadre formel ou informel) avec une partie extérieure non liée à la résolution des questions en litige dans un processus décisionnel en particulier. De façon générale, cela comprend les contacts, les rencontres ou les activités qui concernent la conformité et la surveillance réglementaire pendant tout le cycle de vie des installations, les comités ou groupes avalisés par la Régie, l’élaboration de politiques, l’information sur l’énergie et la communication de renseignements et d’expertise. Ces échanges avec l’industrie sur des projets donnés peuvent comprendre des informations sur l’état de ceux-ci et les priorités de manière à être plus transparent sur l’affectation des ressources et l’affectation des tâches, l’application de la politique sur les langues officielles et d’autres décisions de gestion semblables.

Ils peuvent avoir lieu avec ou sans processus décisionnel en cours ou prévu. Cependant, afin de protéger l’indépendance décisionnelle, les employés doivent faire ce qui suit dans leur travail de mobilisation (en plus des mesures décrites à la section 6.1) :

  1. Prendre toutes les mesures raisonnables pour établir des attentes claires et documenter avec exactitude les résultats de la mobilisation, y compris, lorsqu’il est possible et approprié de le faire, rédiger un ordre du jour et un procès-verbal et garder des copies du matériel de réunion;
  2. S’abstenir de communiquer l’information recueillie pendant les activités de mobilisation à d’autres employés affectés à un processus décisionnel, si cette information est pertinente pour la décision ou la recommandation, jusqu’à ce que le processus soit terminé.

Il ne convient pas toujours à un employé affecté à un processus décisionnel de participer à la mobilisation des parties à ce processus, ou si des questions de fond relatives à ce processus sont susceptibles d’être abordées. Cela dépend des circonstances particulières, notamment le degré de participation et l’apport de l’employé au processus décisionnel. En cas de doute quant au caractère approprié de la participation, l’employé devrait en discuter avec son supérieur immédiat ou solliciter les conseils du comité d’éthique.

On attend des dirigeants de la Régie qu’ils s’informent des plans et des activités de mobilisation des membres de l’équipe et qu’ils prennent toutes les mesures nécessaires et appropriées pour ne pas porter atteinte à l’équité de la procédure ou à l’indépendance décisionnelle.

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7. Éviter les conflits d’intérêts

Les employés de la Régie doivent prendre toutes les mesures possibles pour prévenir et régler les conflits d’intérêts réels, apparents ou potentiels. Aux fins du présent Code de conduite de la Régie, « conflit d’intérêts » s’entend d’une situation ou de circonstances où les intérêts privés ou personnels d’un employé peuvent influer de manière inappropriée sur son rendement au travail, ou être perçues comme telles, ou dans lesquelles l’employé utilise son emploi à la Régie pour en tirer un gain personnel. Un conflit d’intérêts « réel » est un conflit qui existe dans le moment présent; un conflit d’intérêts « apparent » est un conflit qui peut être perçu comme tel par un observateur raisonnable, que ce soit le cas ou non, et un conflit d’intérêts « potentiel » est un conflit qui pourrait raisonnablement exister dans l’avenir. Le document d’orientation sur le Code de conduite propose des exemples de conflits d’intérêts.

7.1 Biens, intérêts et activités à l’extérieur de la Régie

Les employés ne peuvent détenir aucun bien ou intérêt qui pourrait être à l’origine d’un conflit d’intérêts réel, potentiel ou apparent avec les activités de la Régie. Les employés ne doivent être associés d’aucune manière à une entreprise ayant des activités dans les secteurs des hydrocarbures, de l’électricité ou de l’énergie extracôtière. Il leur est donc interdit de participer, que ce soit à titre de propriétaire, d’actionnaire, d’administrateur, de dirigeant, d’associé ou autrement, à une entreprise qui exerce des activités d’exploration, de production, de vente, d’achat, de transport, d’exportation, d’importation ou autres dans les secteurs des hydrocarbures, de l’électricité ou de l’énergie extracôtière.

De plus, ils ne peuvent pas détenir des obligations (ordinaires ou démembrées), débentures, coupons, options ou d’autres titres d’une entreprise se livrant à ce genre d’activités, ni de fonds commun de placement ou négocié en bourse principalement constitués de titres de telles entreprises (51 % ou plus).

Les employés peuvent prendre part à des activités à l’extérieur de la Régie, rémunérées ou bénévoles, pourvu qu’elles ne présentent aucun risque de conflit d’intérêts réel, potentiel ou apparent avec les activités de la Régie. Il y a conflit d’intérêts si, par exemple, une activité extérieure crée une relation d’affaires avec une entreprise, un particulier ou une organisation qui soumet des affaires à la Régie, ou si l’employé donne des conseils au cours d’une activité extérieure qui est reliée à des affaires qui concernent la Régie.

7.2 Activités politiques

Les employés ont le droit de prendre part à des activités politiques pourvu qu’elles ne portent pas atteinte, ou ne semblent pas porter atteinte, à leur capacité d’exercer leurs fonctions de façon politiquement impartiale. La Commission de la fonction publique administre le régime relatif aux activités politiques. Pour obtenir de l’information sur une candidature électorale ou des activités politiques non reliées à une candidature, reportez-vous au site Web de la Commission de la fonction publique ou communiquez avec le représentant désigné de la Régie pour les activités politiques.

7.3 Accusations criminelles ou autres

Un employé reconnu coupable d’une violation d’une loi ou d’un règlement du Canada susceptible de l’empêcher de s’acquitter de ses fonctions doit en informer sans tarder son supérieur immédiat. Un employé accusé d’une telle violation dont l’accusation portée contre lui l’empêche de remplir les fonctions afférentes à son poste (p. ex., son permis de conduire a été suspendu et il doit conduire pour accomplir son travail) doit en informer son supérieur immédiat sans tarder.

7.4 Cadeaux, marques d’hospitalité ou autres avantages

Les cadeaux, les marques d’hospitalité ou les autres avantages offerts aux employés de la Régie doivent être de nature fortuite, respecter les convenances ou constituer une expression courante de politesse. En général, les cadeaux, les marques d’hospitalité ou les autres avantages découlant d’activités reliées à un emploi à la Régie peuvent être acceptés dans les conditions suivantes :

  1. ils sont perçus comme une expression courante de politesse (p. ex., un dîner au cours d’une réunion);
  2. la valeur ne dépasse pas 200 $;
  3. rien ne laisse à penser qu’ils visent à influencer le jugement de l’employé ou sa façon de remplir ses fonctions

Un employé qui juge qu’un cadeau est inconvenant, mais qu’il ne peut le refuser doit en informer son supérieur immédiat. En cas de doute sur le caractère approprié d’un cadeau, d’une marque d’hospitalité ou d’un autre avantage, les employés devraient demander conseil à leur supérieur immédiat ou au comité d’éthique.

Les cadeaux, les marques d’hospitalité et les autres avantages non reliés à l’emploi qui sont offerts au conjoint ou à un membre de la famille proche, plutôt qu’à l’employé lui-même, peuvent généralement être acceptés. Toutefois, l’employé qui travaille sur une affaire qui concerne la société ou la personne qui offre les cadeaux, les marques d’hospitalité ou les autres avantages doit les refuser ou demander une recommandation du comité d’éthique.

Les employés ne doivent ni solliciter ni accepter des dons ou des prix qui sont offerts pour des activités sociales de la Régie par des sociétés exerçant des activités dans les secteurs des hydrocarbures, de l’électricité ou de l’énergie extracôtière, ou par des parties qui comparaissent devant la Régie.

Pour plus de clarté, précisons que les cadeaux matériels offerts par des peuples autochtones dans le cadre d’une cérémonie ou d’un protocole sont acceptés par les employés au nom de la Régie, non pas à titre individuel.

7.5 Membres de la famille

Les employés de la Régie doivent informer leur vice-président si un membre de leur famille immédiate travaille ou agit pour le compte d’un participant, actuel ou probable, à un processus décisionnel auquel il est affecté. La famille immédiate comprend le conjoint, les parents, les enfants, les frères et sœurs, les beaux-parents, les gendres et belles-filles ainsi que toute autre personne qui réside avec l’employé. Le vice-président déterminera si l’employé restera affecté au processus décisionnel. L’employé peut présenter une demande par écrit au président-directeur général pour faire réviser la décision du vice-président; le président-directeur général rend une décision définitive.

7.6 Offres d’emploi à l’extérieur de la Régie

Un employé ne devrait pas laisser son travail être influencé par des offres d’emploi provenant de l’extérieur. Un employé qui reçoit une offre officielle créant un conflit d’intérêts réel, apparent ou potentiel avec les fonctions qu’il exerce à la Régie doit en informer son vice-président ou son superviseur immédiat sans tarder. L’employé doit également informer son vice-président ou son premier vice-président de toute activité consécutive à son emploi qui est visée par le Code de conduite de la Régie. Selon les circonstances des activités d’après-mandat, le vice-président ou le premier vice-président peut affecter l’employé à d’autres fonctions jusqu’à la fin de son emploi à la Régie.

Pour déterminer avec certitude si une offre d’emploi officielle crée un conflit d’intérêts réel, apparent ou potentiel, l’employé devrait demander conseil à son supérieur immédiat ou au comité d’éthique.

7.7 Après-mandat

Il est interdit à tout ancien employé, dans l’année qui suit la cessation de son emploi à la Régie, de représenter une société ou un particulier devant la Régie, entre autres comme suit :

  1. en agissant comme témoin;
  2. en agissant à titre d’avocat;
  3. en agissant en tant que représentant officiel;
  4. en signant des lettres envoyées à la Régie.

Toutefois, durant la première année qui suit la cessation d’emploi de l’employé, celui‑ci peut présenter des demandes de renseignements courantes à la Régie.

Les obligations des employés décrites à la section 5 continuent de s’appliquer après la cessation d’emploi à toute l’information confidentielle de la Régie qui n’est pas accessible au public.

Un employé en poste qui se rend compte qu’un ancien employé contrevient aux exigences de la présente section doit en aviser son supérieur immédiat ou le comité d’éthique. Si un ancien employé contrevient aux exigences de la présente section, le décideur concerné de la Régie peut, pour éviter un conflit d’intérêts ou une partialité réel ou perçu, choisir de ne pas rencontrer ou entendre une personne relativement à un processus décisionnel, entre autres en radiant les pièces ou la preuve déposées par cette personne.

7.8 Traitement des conflits d’intérêts potentiels

En cas de doute, les employés de la Régie sont priés de dévoiler toute circonstance susceptible de créer un conflit d’intérêts avec les activités de la Régie. La divulgation responsable effectuée conformément à la présente section 7.8 aide à protéger les employés ainsi que la Régie. Les conflits d’intérêts non révélés ne peuvent pas être réglés de manière efficace.

7.8.1 Déclaration des biens et des intérêts

Dans les 60 jours suivant le début de leur emploi à la Régie, et environ une fois l’an par la suite, les employés de la Régie doivent remplir un formulaire d’attestation de l’employé ou une déclaration semblable. Ils doivent indiquer s’ils ont des liens quelconques avec une entreprise qui exerce des activités dans les secteurs des hydrocarbures, de l’électricité ou de l’énergie extracôtière, et s’ils se livrent à des activités extérieures susceptibles d’entraîner un conflit d’intérêts réel, potentiel ou apparent avec les activités de la Régie. Les employés qui répondent par l’affirmative à l’une ou l’autre de ces questions doivent présenter un rapport confidentiel décrivant l’engagement ou l’activité en question.

Les employés qui déclarent dans leur attestation qu’ils sont associés à une entreprise exerçant des activités dans les secteurs des hydrocarbures, de l’électricité ou de l’énergie extracôtière, ou dont les activités pourraient créer un conflit d’intérêts réel, potentiel ou apparent avec celles de la Régie, doivent produire un rapport confidentiel. Cela inclut l’obligation de déclarer tout changement pertinent survenu dans la situation de l’employé depuis que le dernier formulaire d’attestation de l’employé ou rapport confidentiel a été soumis.

7.8.2 Examen des rapports confidentiels par le comité d’éthique

Le comité d’éthique examine tous les rapports confidentiels. Au cours de cet examen, il peut demander ce qui suit aux employés :

  • fournir plus d’information pertinente, notamment sur leurs biens, leurs intérêts ou leurs activités extérieures;
  • rencontrer le comité d’éthique au sujet de leur rapport confidentiel, personnellement ou par l’entremise d’un représentant.

Le comité d’éthique peut également solliciter des informations du vice-président de l’employé. Le comité examine l’information contenue dans le rapport confidentiel, l’information supplémentaire fournie par l’employé ou le vice-président, les observations faites par l’employé ou en son nom ainsi que les facteurs pertinents tels que les suivants :

  • le niveau et la nature du poste occupé par l’employé à la Régie;
  • la possibilité que l’employé tire un avantage indu des renseignements obtenus dans l’exercice de ses fonctions et responsabilités officielles;
  • la possibilité que l’employé se serve abusivement de sa charge publique pour obtenir un emploi à l’extérieur.

7.8.3 Recommandation du comité d’éthique

Après avoir mené l’examen décrit à la section 7.8.2, le comité d’éthique formule une recommandation à l’employé précisant si l’engagement déclaré (biens ou intérêts) ou l’activité extérieure présente un conflit d’intérêts réel, potentiel ou apparent avec les activités de la Régie. S’il y a effectivement conflit d’intérêts, le comité d’éthique recommande à l’employé les mesures à prendre pour respecter le Code de conduite de la Régie, ainsi que le délai pour le faire. Les mesures peuvent consister à limiter, changer ou cesser une activité extérieure, ou à se départir de biens ou d’intérêts.

Lorsque le comité d’éthique recommande le dessaisissement de biens, l’employé dispose généralement de 120 jours pour ce faire. Le dessaisissement de biens ou d’intérêts peut être effectué de l’une des deux façons suivantes :

  • Vente dans le cadre d’une transaction sans lien de dépendance. Il s’agit ici de vendre un bien à une personne avec laquelle l’employé n’a aucun lien de parenté. Les personnes avec lesquelles l’employé a un lien de parenté comprennent le conjoint, les parents, les frères et sœurs, les enfants, etc.
  • Placement de l’actif dans une fiducie sans droit de regard, ce qui signifie que l’employé n’a aucun contrôle sur l’actif et que le fiduciaire qui en a le contrôle est sans lien de dépendance avec l’employé.

Si un employé choisit de placer un actif en fiducie, celle‑ci doit être établie de sorte qu’il n’ait pas le pouvoir de gérer l’actif ou de prendre des décisions à son sujet. Lorsqu’un bien est mis en fiducie, le comité d’éthique examine l’entente et consulte le président-directeur général pour vérifier qu’elle est acceptable. Les coûts associés au dépôt ou au maintien de biens dans une fiducie sans droit de regard peuvent être remboursés à l’employé, à la discrétion du président-directeur général.
Les biens ou les intérêts ne peuvent pas être vendus ou cédés à des membres de la famille dans le but de contourner les exigences de la présente section 7.

Sous réserve de la section 7.8.4, l’employé doit, dans les 30 jours suivant la recommandation du comité d’éthique, confirmer par écrit qu’il s’y conformera. Si l’employé ne suit pas la recommandation dans le délai prescrit, le comité d’éthique en avise le président-directeur général.

Sans égard à toute autre disposition de la section 7.8, lorsque le président-directeur général est informé d’un conflit d’intérêts potentiel et juge qu’il est pressant de remédier à la situation, il peut en tout temps (y compris avant la recommandation du comité d’éthique) exiger que l’employé accepte un changement temporaire de ses fonctions en attendant que l’affaire soit examinée par le comité d’éthique et, s’il y a lieu, par le président-directeur général, aux termes de la section 7.8.4.

Si un premier vice-président, un vice-président, un spécialiste en chef ou un directeur de bureau régional déclare dans un rapport confidentiel qu’il ou elle participe à une activité extérieure susceptible de créer un conflit d’intérêts réel, potentiel ou apparent avec les activités de la Régie, le comité d’éthique en informe le président-directeur général avant de présenter sa recommandation à l’employé. Le comité d’éthique remet une copie écrite de sa recommandation au président-directeur général.

Les recommandations du comité d’éthique formulées au titre de la présente section doivent faire l’objet d’un consensus. En cas de désaccord entre les membres du comité d’éthique au sujet d’une recommandation, les points de vue divergents sont présentés au président-directeur général pour décision définitive. L’employé est informé de la recommandation et peut présenter des commentaires sur les points de vue divergents des membres du comité d’éthique. Le président-directeur général peut demander des informations supplémentaires au premier vice-président, au vice-président ou au supérieur immédiat de l’employé. Si le président-directeur général demande un avis juridique, celui-ci est obtenu d’un avocat autre que le président du comité d’éthique. Le président-directeur général remet une copie de la décision définitive à l’employé et une autre au comité d’éthique pour qu’elle soit versée au dossier.

7.8.4 Examen de la recommandation du comité d’éthique par le premier dirigeant

Un employé qui est en désaccord avec une recommandation du comité d’éthique faite aux termes de la section 7.8. dispose de 30 jours après l’avoir reçue pour demander par écrit au président-directeur général de revoir le cas et de rendre une décision. La demande de révision soumise par écrit doit faire état des motifs de désaccord de l’employé avec la recommandation du comité d’éthique.

Dès réception d’une demande de révision présentée par écrit, le président-directeur général l’achemine au comité d’éthique et demande un rapport écrit donnant suite aux préoccupations de l’employé et expliquant la recommandation. Le comité d’éthique fait parvenir son rapport au président-directeur général et à l’employé. L’employé dispose de 30 jours, après avoir reçu le rapport du comité d’éthique, pour y répondre par écrit. L’employé soumet sa réponse au président-directeur général et en fournit une copie au comité d’éthique, afin qu’elle soit versée au dossier. L’employé peut demander au comité d’éthique de prolonger les délais associés au processus d’examen du président-directeur général et en exposer les raisons.

Le président-directeur général passe en revue la demande de révision, le rapport du comité d’éthique et la réponse écrite de l’employé. Le président-directeur général peut demander des informations supplémentaires au premier vice-président, au vice-président ou au supérieur immédiat de l’employé. Si le président-directeur général demande un avis juridique, celui-ci est obtenu d’un avocat autre que le président du comité d’éthique.

Le président-directeur général rend une décision définitive relativement à la demande de révision. Le président-directeur général remet une copie de la décision définitive à l’employé et une autre au comité d’éthique pour qu’elle soit versée au dossier. La décision du président-directeur général peut exiger que l’employé limite, change ou cesse ses activités à l’extérieur de la Régie, se dessaisisse de biens ou d’intérêts, ou restreigne ses activités d’après-mandat, et peut comprendre une date limite pour ce faire. Si l’employé ne se conforme pas à la décision du président-directeur général, il s’expose à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.

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8. Ressources

Le portail des processus et l’iWeb de la Régie renferment des liens vers les ressources énumérées ci-dessous. Pour obtenir de l’aide afin d’accéder à ces dernières ou à d’autres ressources, les employés sont priés de s’adresser à leur supérieur immédiat ou au comité d’éthique.

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9. Approbation et date d’entrée en vigueur

Le présent Code de conduite de la Régie est approuvé et entre en vigueur le 1er mai 2026. Il remplace le Code régissant la conduite des employés de la Régie de l’énergie du Canada entré en vigueur le 4 février 2022.



________________________
Tracy Sletto
Présidente-directrice générale

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