Rapport sur l’équité en matière d’emploi 2024–2025

Rapport sur l’équité en matière d’emploi 2023–2024 [PDF 1109 ko]

Le 25 août 2023

ISSN 2563-7096

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Table des matières

• Résumé
• I. Introduction
  • Objet et portée du rapport sur l’équité en matière d’emploi
  • Contexte de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et engagement de la Régie
  • Survol de l’organisation
  • Cadre législatif et obligations en matière de rapports à produire
  • Méthode
• II. Analyse de la représentation de l’effectif
  • Données démographique sur l’effectif et répartition
  • Représentation au titre de l’équité en matière d’emploi par rapport à la disponibilité sur le marché du travail
  • Représentation selon la catégorie professionnelle d’équité en matière d’emploi
  • Analyse de flux pour dégager les tendances en matière d’embauche, de promotion et de maintien en poste
  • Analyse de la rémunération
  • Résumé de l’analyse de l’effectif
• III. Réalisations et défis
• IV. Plan sur l’équité en matière d’emploi pour l’exercice 2025-2028
• V. Conclusion
• VI. Consultations
• Annexe A – Objectifs d’équité en matière d’emploi pour la période 2025-2027

Rapport sur l’équité en matière d’emploi (2024-2025) : Résumé

Le présent rapport fournit une évaluation complète du rendement de la Régie de l’énergie du Canada sur le plan de l’équité en matière d’emploi pour l’exercice 2024-2025, en conformité avec les exigences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. De plus, le modèle de gouvernance unique de la Régie, qui exige la représentation des Autochtones au sein des principales instances décisionnelles, renforce les objectifs de l’organisation en matière d’équité et de Réconciliation en intégrant les perspectives des Premières Nations, des Métis et des Inuits à sa structure de leadership.

Progrès et jalons

La Régie continue de faire preuve d’un engagement fort envers l’équité en matière d’emploi. Le rapport 2024-2025 fait état de plusieurs jalons importants :

• L’analyse révèle des réalisations marquantes en matière de représentation, en particulier pour les femmes et les Autochtones, qui dépasse leurs données repères respectives sur la disponibilité sur le marché du travail (« DMT ») au sein de l’effectif de la Régie. Cela témoigne de la réussite des initiatives visant les groupes désignés, comme la stratégie de recrutement, de maintien en poste et d’avancement des Autochtones.
• En 2024-2025, la Régie a continué de réduire l’écart de représentation des minorités visibles et des personnes handicapées. Cette réalisation a été rendue possible grâce à des efforts de sensibilisation ciblés, à la responsabilisation de la direction et au soutien à la rotation des postes de travail.
• Le taux de réponse aux questions d’auto-identification demeure élevé (92,6 %), ce qui procure des données fiables pour l’analyse. Toutefois, la proportion d’employés qui se déclarent membres de certains groupes désignés pose toujours problème, ce qui limite l’analyse détaillée pour ces groupes et souligne la nécessité de poursuivre les efforts pour encourager l’auto-identification.

Incidence des données repères du Recensement de 2021

Bien que la Régie ait réalisé des progrès continus dans la réduction des écarts de représentation des minorités visibles et des personnes handicapées grâce à des initiatives ciblées, l’adoption des données repères du Recensement de 2021 en 2024-2025 a entraîné la réapparition de certains écarts précédemment comblés, mettant en lumière la nature dynamique de la DMT et le besoin de poursuivre les efforts sur le plan de l’équité en matière d’emploi.

• Personnes handicapées – La représentation des personnes handicapées s’établit à 8,2 % par rapport à une DMT révisée de 12,5 %, ce qui se traduit par un écart d’environ 25 employés.
• Minorités visibles – Bien qu’il y ait eu des améliorations au chapitre de l’embauche et du soutien à l’avancement professionnel à l’interne, les minorités visibles représentent 25,2 % de l’effectif de la Régie, ce qui est inférieur à la nouvelle donnée repère de 29,0 % établie par le Recensement de 2021. Cela représente un écart d’environ 24 employés.

Ces changements reflètent l’évolution du marché du travail et une meilleure compréhension de la représentation de l’effectif. Selon l’étude des systèmes d’emploi (« ESE ») de la Régie réalisée en 2025, les écarts relevés existent pour les postes professionnels, techniques et de haute direction.

Plan d’équité en matière d’emploi renouvelé

En réponse aux écarts et aux obstacles relevés, la Régie a élaboré un plan d’équité en matière d’emploi prospectif pour 2025-2028, qui vise à :

1. accroître la représentation au sein de l’effectif;
2. améliorer les pratiques en matière de recrutement et d’avancement professionnel;
3. promouvoir la conception inclusive pour les pratiques et processus de gestion des personnes.

La figure 1 ci-dessous présente un résumé des statistiques relatives à l’équité en matière d’emploi de la Régie pour l’exercice 2024-2025, au 31 mars 2025, lesquelles guideront le plan prospectif. Le plan adopte une approche axée sur les données afin d’éliminer les obstacles, d’établir des cibles réalistes et mesurables pour accroître la représentation des minorités visibles et des personnes handicapées au sein de l’effectif et d’assurer l’équité continue pour les femmes et les Autochtones.

Figure 1 : Représentation de l’effectif de la Régie par rapport à la disponibilité sur le marché du travail (« DMT ») (exercice 2024-2025)

I. Introduction

Objet et portée du rapport sur l’équité en matière d’emploi

Le présent rapport satisfait à l’exigence annuelle de la Régie au titre de la Loi sur l’équité en matière d’emploi en fournissant une évaluation transparente et fondée sur des données probantes de la composition de l’effectif de l’organisation et des progrès réalisés sur le plan de l’équité en matière d’emploi pour la période 2024-2025. Il fait état des réalisations de la Régie, des écarts qui persistent et des points à améliorer, en plus de décrire les mesures prises pour assurer un effectif représentatif et un milieu de travail inclusif.

Le rapport 2024-2025 comprend une analyse comparative par rapport aux données repères du Recensement de 2021, laquelle donne un aperçu à jour de la représentation des quatre groupes désignés en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, à savoir les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles. Il met également en lumière l’engagement de la Régie à l’égard des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, notamment en les invitant à faire part de leurs commentaires pour trouver des solutions collaboratives afin d’éliminer les obstacles systémiques.

Contexte de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et engagement de la Régie

La Loi sur l’équité en matière d’emploi, adoptée en 1986, constitue la pierre angulaire du cadre législatif du Canada pour atteindre l’égalité en milieu de travail. Elle a essentiellement pour but de remédier aux désavantages historiques auxquels font face certains groupes, en encourageant l’établissement de conditions de travail exemptes d’obstacles, en corrigeant les désavantages existants en matière d’emploi et en préconisant des mesures ciblées qui tiennent compte des différences. La Loi sur l’équité en matière d’emploi vise plus particulièrement à faire en sorte que les possibilités d’emploi ne soient pas refusées pour des raisons qui ne sont pas liées aux capacités et à corriger les désavantages subis par les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles. Outres les efforts qu’elle déploie pour améliorer l’équité en matière d’emploi, la Régie fait participer les Autochtones à la gouvernance, en conformité avec la loi et la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones et à l’appui de la Réconciliation continue.

Survol de l’organisation

En tant qu’organisme fédéral de réglementation dont le mandat touche des communautés partout au Canada, y compris de nombreuses personnes exclues ou marginalisées dans le passé, la Régie reconnaît que l’équité en matière d’emploi contribue directement à son efficacité globale, renforce sa crédibilité auprès du public et soutient activement les efforts de Réconciliation, en particulier avec les peuples autochtones, en conformité avec la Loi sur la Régie canadienne de l’énergie (« LRCE ») et la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones.

Bien que la gouvernance ne soit pas une composante officielle des rapports sur l’équité en matière d’emploi, le modèle de gouvernance de la Régie assure la représentation des Autochtones dans les principaux rôles décisionnels. La LRCE exige la participation des Autochtones au conseil d’administration, à la Commission et par l’entremise d’un comité consultatif autochtone composé de représentants des Premières Nations, des Inuits et des Métis. Ce cadre de gouvernance illustre l’engagement de la Régie à l’égard de la Réconciliation et de l’inclusion des Autochtones aux plus hauts niveaux de l’organisation.

Cadre législatif et obligations en matière de rapports à produire

En vertu du Loi sur l’équité en matière d’emploi, les employeurs sous réglementation fédérale, comme la Régie, sont tenus par la loi de présenter des rapports annuels sur l’équité en matière d’emploi au Secrétariat du Conseil du Trésor au plus tard le 30 septembre de chaque année. Ces rapports fournissent des renseignements complets sur l’année civile précédente et décrivent en détail la composition de l’effectif dans son ensemble et, plus précisément, la représentation des employés de chacun des quatre groupes désignés.

Rôle des principaux organismes fédéraux

L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale est régie par un réseau d’organismes de surveillance, dont les suivants :

• Emploi et Développement social Canada – Supervise la Loi sur l’équité en matière d’emploi, fournit des outils (le système de gestion de l’information sur l’équité en milieu de travail, par exemple) et contribue à assurer la conformité des employeurs.
• Commission canadienne des droits de la personne – Vérifie si les employeurs font face à des obstacles systémiques et s’assure de la mise en œuvre de plans d’équité.
• Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (Secrétariat du Conseil du Trésor) – Gère la base de données d’auto-identification de la fonction publique et publie des rapports pangouvernementaux sur l’équité.
• Commission de la fonction publique – Encourage la dotation équitable, surveille les pratiques de recrutement et fait rapport sur les résultats en matière d’équité.

Ensemble, ces institutions veillent à ce que l’équité en matière d’emploi ne soit pas une exigence ponctuelle, mais bien un élément d’un cycle d’amélioration continue, et ce, par l’orientation, la surveillance et la collaboration.

Méthode

Le présent rapport est fondé sur les données internes du système d’information sur les ressources humaines (« SIRH ») au 31 mars 2025. Ces données sont comparées aux données sur la DMT tirées du Recensement de 2021 et fournies par Emploi et Développement social Canada. Bien que la DMT soit une importante donnée repère prescrite par la loi, on reconnaît qu’elle reflète la composition actuelle de la population active et ne tient peut-être pas pleinement compte des obstacles systémiques. D’autres données repères progressives sont envisagées dans le cadre de la révision en cours de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Les données d’auto-identification ont été extraites de MesRHGC. Par souci de clarté, le terme « auto-identification » désigne la divulgation volontaire par les employés aux fins de l’équité en matière d’emploi, tandis que le terme « autodéclaration » est habituellement utilisé pendant les processus de dotation. Les données présentées ici reflètent à la fois l’auto-identification et l’autodéclaration, afin d’appuyer l’analyse de l’équité en matière d’emploi. Les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (« CPÉME ») suivent la classification établie par le Secrétariat du Conseil du Trésor.

Le présent rapport porte sur les quatre groupes désignés en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, soit les femmes, les Autochtones, les minorités visibles et les personnes handicapées. Bien que d’autres groupes protégés existent en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (orientation sexuelle, identité de genre, âge, etc.), ils ne sont pas inclus dans ce cadre de présentation de rapports prescrit par la loi. De plus, l’analyse du présent rapport ne comprend pas de données intersectionnelles désagrégées (p. ex., femmes autochtones, minorités visibles handicapées) en raison des limites actuelles des données.

Lorsque moins de trois personnes ont été recensées au sein d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi, les données ont été supprimées pour assurer la confidentialité. Les tendances en matière de promotion, d’embauche et de cessation d’emploi tiennent compte des exercices 2021-2022 à 2024-2025 inclusivement. Les données sur la représentation au titre de l’équité en matière d’emploi présentées dans les tableaux et les figures reflètent l’information au 31 mars 2025, sauf indication contraire.

II. Analyse de la représentation de l’effectif

Données démographiques sur l’effectif et répartition

Au 31 mars 2025, l’effectif total de la Régie de l’énergie du Canada comptait 596 employés (tableau 1). Les activités de la Régie se déroulent principalement en Alberta et 581 postes sont désignés officiellement à cet endroit. Pour soutenir les besoins opérationnels et les mesures d’adaptation, le personnel de la Régie travaille selon des ententes de travail hybride et de télétravail. Les employés sont ainsi répartis partout au Canada, 137 d’entre eux travaillant dans des lieux à l’extérieur de l’Alberta. Des présences régionales plus modestes sont maintenues grâce à des lieux de travail désignés en Colombie-Britannique (six postes) et au Québec (neuf postes). Bien que des données désagrégées sur l’équité en matière d’emploi soient disponibles pour l’Alberta, les politiques de suppression des données pour les groupes comptant trois membres ou moins s’appliquent à la Colombie-Britannique et au Québec afin de protéger la confidentialité, ce qui limite l’analyse localisée détaillée dans ces régions.

Représentation au titre de l’équité en matière d’emploi par rapport à la disponibilité sur le marché du travail

La Loi sur l’équité en matière d’emploi exige notamment d’évaluer si les groupes désignés sont représentés équitablement dans l’organisation par rapport à leur présence sur le marché du travail canadien. La présente section offre une analyse générale du rendement de la Régie, qui compare la représentation interne aux données repères sur la DMT nationale provenant du Recensement de 2021 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2022. Bien que l’effectif hautement spécialisé de la Régie exige que le recrutement se fasse principalement dans les domaines technique et réglementaire, la DMT nationale est actuellement utilisée pour assurer la cohérence avec les rapports du système fédéral de gestion de l’information sur l’équité en milieu de travail.

Le tableau 2 présente une vue comparative des tendances en matière de représentation pour les exercices 2023-2024 et 2024-2025, ainsi que les chiffres correspondants de la DMT.

Le tableau 3 offre une représentation longitudinale de l’effectif au cours des 10 dernières années pour les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Le tableau compare le nombre d’employés de la Régie ayant indiqué leur appartenance à chaque groupe à leur DMT estimative chaque année, de l’exercice 2014-2015 à l’exercice 2024-2025.

Analyse

• Femmes – Les femmes continuent d’être bien représentées à la Régie, comptant pour 64,3 % de l’effectif en 2024-2025, ce qui est bien au-dessus de la DMT de 47,7 %. Bien que légèrement en baisse par rapport aux 65,3 % de l’exercice 2023-2024, leur représentation demeure forte et dépasse constamment la DMT au fil des ans.
• Autochtones – La représentation des Autochtones est passée de 4,2 % à 4,9 %, dépassant la DMT (2,8 %) en 2023-2024 et 2024-2025. La trajectoire positive au fil des ans témoigne de la réussite initiale de la stratégie de recrutement, de maintien en poste et d’avancement des Autochtones, bien que des efforts ciblés soient toujours nécessaires dans certaines catégories professionnelles.
• Minorités visibles – Après avoir connu un long plateau de l’exercice 2014-2015 à l’exercice 2021-2022, alors que le nombre de membres de minorités visibles variait entre 60 et 68, la Régie a réalisé des gains importants à compter de l’exercice 2022-2023, ce nombre passant de 117 en 2022-2023 à 150 en 2024-2025. Par conséquent, la proportion de membres de minorités visibles est passée de 23,8 % à 25,2 % au cours de cette période. Toutefois, cela est inférieur à la DMT de 29,0 % du Recensement de 2021, ce qui souligne la nécessité de poursuivre les efforts de sensibilisation, de maintien en poste et d’avancement professionnel.
• Personnes handicapées – Après une période de stagnation (de 2019 à 2022), la représentation des personnes handicapées a commencé à augmenter à la suite d’initiatives fructueuses (campagne d’auto-identification, autodéclaration, activités sur l’accessibilité, processus d’adaptation, mise en œuvre du plan d’accessibilité) pour atteindre 49 en 2024-2025, passant ainsi de 7,7 % à 8,2 %. Cette hausse est principalement attribuable aux déclarations volontaires d’employés existants plutôt qu’à une augmentation des embauches. Néanmoins, un écart important subsiste par rapport à la DMT de 74.

Représentation selon la catégorie professionnelle d’équité en matière d’emploi

Bien que la représentation globale de l’effectif donne un aperçu général, l’analyse selon les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi^{Note de bas de page 1} (« CPÉME ») permet de déterminer où la sous-représentation persiste dans des postes précis. Cette ventilation détaillée est essentielle pour aller au-delà des chiffres globaux afin de cerner les obstacles systémiques qui entravent l’avancement professionnel et une représentation équitable dans les postes de direction. La comparaison des données de la Régie aux données repères du Recensement de 2021 permet de cerner avec précision les disparités et de mettre en œuvre des mesures ciblées.

Analyse

• Représentation positive – Les femmes et les Autochtones sont toujours bien représentés à la Régie, la représentation des deux groupes atteignant ou dépassant largement leur DMT dans la plupart des CPÉME. La représentation des personnes handicapées a également dépassé la DMT dans la catégorie des cadres intermédiaires (9,8 % contre une DMT de 6,7 %).
• Écarts existants – Des écarts de représentation des minorités visibles et des personnes handicapées persistent dans les catégories des professionnels et des semi-professionnels et techniciens, des postes qui favorisent habituellement l’avancement professionnel. De plus, les personnes handicapées sont sous-représentées dans les catégories du personnel administratif et de bureau principal et du personnel de bureau.
  • Les minorités visibles sont sous-représentées dans la catégorie des semi-professionnels et techniciens (15,4 % contre une DMT de 27,5 %).
  • Les personnes handicapées sont sous-représentées dans les catégories suivantes : professionnels (8,2 % contre une DMT de 12,7 %), semi-professionnels et techniciens (10,3 % contre une DMT de 13,6 %), personnel administratif et de bureau principal (5,8 % contre une DMT de 15,5 %) et personnel de bureau (7,0 % contre une DMT de 13,2 %).

Les disparités relevées pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les différentes CPÉME laissent croire que des obstacles systémiques nuisent toujours à l’entrée en fonction et à l’avancement. Pour s’attaquer à ces enjeux, il faudra concentrer les efforts sur le recrutement, l’accessibilité des processus d’embauche et les stratégies qui appuient l’avancement professionnel sans obstacle et le perfectionnement inclusif en leadership dans ces catégories professionnelles clés afin de réaliser des progrès significatifs en matière d’équité en matière d’emploi.

Analyse de flux pour dégager les tendances en matière d’embauche, de promotion et de maintien en poste

L’analyse de flux permet d’examiner les taux d’embauche, de promotion et de départ des membres des groupes désignés et de comprendre les mouvements de personnel. Cette approche dynamique permet à la Régie de cerner les obstacles systémiques qui ne sont pas visibles dans les données statiques sur la représentation seulement.

Dans le contexte de la présente analyse, les « cessations d’emploi » comprennent toutes les cessations d’emploi permanentes, comme les départs à la retraite, les démissions, les mises en disponibilité et les congédiements (c’est-à-dire les départs volontaires et involontaires). Dans tous les tableaux et toutes les analyses, « départs » et « cessations d’emploi » sont utilisés de façon synonyme.

Les prochaines analyses viseront à désagréger davantage les données sur les départs, en particulier pour les employés nommés pour une période déterminée, afin de mieux comprendre les raisons des non-renouvellements ou des départs volontaires, ce qui est essentiel à l’élaboration de stratégies complètes de maintien en poste.

Tendances en matière d’embauche selon le groupe désigné

Le tableau 5 résume la composition des 30 nouveaux employés embauchés par la Régie en 2024-2025 par groupe désigné, par rapport aux données repères sur la DMT de 2021.

Analyse

• Femmes (18 embauches, 60,0 %) – Les embauches restent soutenues, et la représentation globale des femmes au sein de l’effectif demeure bien supérieure à la DMT.
• Autochtones (3 embauches, 10,0 %) – La représentation des Autochtones dépasse la DMT, ce qui reflète les efforts de sensibilisation constants et les premiers effets de la stratégie de recrutement, de maintien en poste et d’avancement des Autochtones.
• Minorités visibles (7 embauches, 23,3 %) – La représentation des minorités visibles demeure inférieure à la DMT (29,0 %) malgré les efforts de sensibilisation constants, ce qui dénote un besoin continu de recrutement ciblé.
• Personnes handicapées (*, * %) – Les embauches demeurent grandement inférieures à la DMT, ce qui fait ressortir les difficultés continues en matière de sensibilisation et de recrutement des personnes handicapées.

Tendances en matière de promotion et de cessation d’emploi selon le groupe désigné

Le tableau 6 fait état des promotions (36 au total) et des cessations d’emploi (départs) par groupe désigné en 2024-2025, illustrant les divers modèles de mobilité et de maintien en poste entre les groupes.

Analyse

• Femmes – Dans le cas des femmes, les promotions (63,9 %) et les cessations d’emploi (42,9 %) sont proportionnelles à leur représentation au sein de l’effectif (64,3 %), ce qui indique que l’équité existe en matière d’avancement professionnel et de maintien en poste.
• Autochtones – Pour les Autochtones, les données sur les promotions sont supprimées en raison de préoccupations liées à la protection des renseignements personnels découlant de la petite taille des échantillons. Les cessations d’emploi ont une grande incidence sur la taille de l’effectif. Cela confirme une tendance à des embauches réussies, contrebalancées par une mobilité ascendante limitée et une attrition accrue possible, ce qui renforce le besoin d’initiatives axées sur le maintien en poste et l’avancement, comme la stratégie de recrutement, de maintien en poste et d’avancement des Autochtones.
• Minorités visibles – Dans le cas des minorités visibles, les promotions représentent 19,4 %, ce qui est inférieur à leur représentation (25,2 %) et à la DMT. Bien que des progrès aient été réalisés, les taux de promotion n’ont pas toujours suivi les récents pics d’embauche. Le petit nombre de cessations d’emploi observées indique un fort taux de maintien en poste, mais des occasions de promotion limitées par rapport à l’exercice précédent, comme en témoignent les résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (« SDIP ») concernant la partialité perçue dans les processus d’évaluation des promotions.
• Personnes handicapées – Quatre promotions (11,1 %) ont dépassé le taux d’embauche. Le nombre total d’employés handicapés demeure toutefois limité. Aucune cessation d’emploi n’a été signalée, ce qui concorde avec les tendances générales montrant un fort maintien en poste après l’embauche, mais des difficultés persistantes pour ce qui est du recrutement initial.

Analyse pluriannuelle des tendances

Afin de permettre l’évaluation des progrès longitudinaux, le tableau 7 présente les embauches, les promotions et les départs annuels par groupe pour les quatre dernières années.

Analyse

• Femmes – Dans le cas des femmes, la mobilité (embauches et promotions) est toujours proportionnelle ou supérieure à leur représentation, ce qui réaffirme l’équité en matière d’avancement et de maintien en poste.
• Autochtones – Les données sur les promotions et les cessations d’emploi demeurent supprimées en raison de la petite taille de l’échantillon, ce qui indique des difficultés persistantes en matière de visibilité de l’avancement ou de maintien en poste.
• Minorités visibles – Les taux d’embauche et de promotion ont été élevés en 2022-2023 et 2023-2024, dépassant parfois les proportions de l’effectif. En 2024-2025, un ralentissement est observé dans les deux cas.
• Personnes handicapées – Très peu d’embauches et de promotions sont constatées d’un exercice à l’autre et la représentation reste constamment faible. Le taux de maintien en poste est toutefois élevé, aucune cessation d’emploi n’étant observée. Il faut améliorer l’accès initial et les possibilités de mobilité ascendante.

L’analyse des tendances au sein de l’effectif de la Régie confirme que même si des améliorations ont été apportées, en particulier en ce qui a trait à l’embauche d’Autochtones et de femmes, l’avancement et la mobilité ascendante pour les Autochtones, les minorités visibles et les personnes handicapées demeurent un défi. Les données portent à croire que les efforts de recrutement de certains groupes donnent des résultats, mais qu’une attention soutenue doit être accordée au perfectionnement, à l’avancement et au maintien en poste. Le maintien en poste des personnes handicapées et des femmes dans toutes les échelles salariales est remarquable. Les efforts déployés dans le cadre du plan d’équité en matière d’emploi se poursuivront au moyen de stratégies comme la stratégie de recrutement, de maintien en poste et d’avancement des Autochtones afin de faire progresser, de conserver et de révéler le talent dans tous les groupes désignés.

Analyse de la rémunération

L’analyse de la rémunération selon le groupe désigné est un outil essentiel pour évaluer l’équité salariale et l’accès équitable à des postes de direction et à des possibilités d’avancement professionnel. Les disparités dans la répartition des salaires sont souvent des indicateurs d’obstacles en matière de promotion, de ségrégation professionnelle et de sous-représentation dans les postes de direction.

La présente section analyse les données sur les échelles salariales (tableau 8) de la Régie pour l’exercice 2024-2025, fournissant ainsi des renseignements sur l’équité salariale pour les femmes, les Autochtones, les minorités visibles et les personnes handicapées. L’analyse respecte les lignes directrices du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et les exigences en matière de rapports à produire prévues par la Loi sur l’équité en matière d’emploi afin de surveiller les conditions d’emploi des groupes désignés.La présente section analyse les données sur les échelles salariales (tableau 8) de la Régie pour l’exercice 2024-2025, fournissant ainsi des renseignements sur l’équité salariale pour les femmes, les Autochtones, les minorités visibles et les personnes handicapées. L’analyse respecte les lignes directrices du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et les exigences en matière de rapports à produire prévues par la Loi sur l’équité en matière d’emploi afin de surveiller les conditions d’emploi des groupes désignés.

Analyse

• Les femmes constituent 64,3 % de l’effectif et sont représentées dans toutes les échelles salariales. La concentration la plus élevée de femmes se trouve dans les deux échelles inférieures (78,7 % et 76,6 %), concentration qui diminue graduellement dans les échelles intermédiaires à supérieures. Les femmes demeurent toutefois majoritaires dans la catégorie des 200 000 $ et plus. Cela dénote une forte présence des femmes, mais une surconcentration continue dans les échelles inférieures, combinée à l’accès à des postes de direction.
• Les employés autochtones, qui représentent 4,9 % de l’effectif, se retrouvent principalement dans les échelles salariales inférieures, en particulier celle des 50 000 $ à 74 999 $ (10,6 %). La représentation diminue dans les échelles salariales intermédiaires (2,6 % pour l’échelle des 150 000 $ à 199 999 $), mais augmente à 5,9 % pour celle des 200 000 $ et plus. Cette répartition souligne l’importance de renforcer les occasions de perfectionnement et d’avancement des talents, conformément à la stratégie de recrutement, de maintien en poste et d’avancement des Autochtones.
• Les minorités visibles (25,2 % de l’effectif) sont fortement représentées dans les échelles salariales inférieures (42,6 % et 35,1 % dans les deux échelles les plus basses respectivement). Leur représentation chute à seulement 5,9 % dans l’échelle des 200 000 $ et plus. Cela donne à penser que les postes de débutant sont plus accessibles que les postes de direction, ce qui indique une possible ségrégation professionnelle et des obstacles en matière de promotion.
• Les personnes handicapées, bien que leur représentation globale (8,2 %) demeure inférieure à la DMT (12,5 %), sont proportionnellement plus représentées dans les échelles salariales supérieures (11,8 % dans l’échelle des 150 000 $ à 199 999 $ et celle des 200 000 $ et plus) et sont nettement moins représentées dans les échelles salariales inférieures. Cette observation indique un profil distinctif pour ce groupe. L’invalidité est souvent acquise, diagnostiquée ou divulguée ultérieurement, ce qui signifie que certains employés peuvent entrer à la Régie sans s’identifier comme étant invalides au départ. La divulgation peut avoir lieu plus tard dans la carrière en raison de changements dans l’état de santé qui exigent des mesures d’adaptation ou d’un plus grand besoin de sécurité psychologique qui vient avec l’ancienneté.

L’analyse de la rémunération pour l’exercice 2024-2025 révèle que, bien que la représentation globale de certains groupes désignés semble forte, les données désagrégées sur la rémunération révèlent des iniquités persistantes dans l’accès à des postes mieux rémunérés. La concentration des minorités visibles dans les deux échelles salariales les plus basses (42,6 % et 35,1 %) et la même tendance observée pour les Autochtones reflètent la présence de ségrégation professionnelle et d’obstacles en matière d’avancement professionnel. Pour surmonter ces obstacles, la Régie met en œuvre des programmes ciblés de perfectionnement en leadership, officialise le mentorat et adopte des pratiques de promotion équitables afin de favoriser la progression vers des postes de niveau intermédiaire mieux rémunérés.

Le profil distinct des personnes handicapées, dont la représentation est plus élevée dans les échelles salariales supérieures en dépit d’une sous-représentation globale, laisse entrevoir des difficultés uniques, principalement à l’entrée en fonction et pour ce qui est de la mobilité en début de carrière. Cela est corroboré par les données du SDIP de 2023, selon lesquelles 49 % des répondants handicapés de la fonction publique ont déclaré avoir été victimes de préjugés ou d’obstacles lors du processus de dotation, le pourcentage le plus élevé de toutes les populations sondées et près du double de la moyenne de la Régie (26 %). Ces résultats indiquent que les personnes handicapées font face à des obstacles à leur entrée en fonction et quant aux possibilités de promotion et d’avancement, ce qui souligne la nécessité d’adopter des approches adaptées à chaque groupe désigné.

Résumé de l’analyse de l’effectif

Bien que la représentation des femmes et des Autochtones à la Régie continue de dépasser la DMT, des écarts importants à cet égard demeurent évidents pour les personnes handicapées (−25 employés) et les minorités visibles (−24 employés), en particulier dans les postes professionnels, de supervision et de leadership, selon les données du système de gestion de l’information sur l’équité en milieu de travail (« SGIEMT »), tirées du Recensement de 2021. L’avancement professionnel demeure limité pour plusieurs groupes désignés :

• Minorités visibles – Les goulots d’étranglement liés à la promotion persistent, ce qui indique que les minorités visibles ne progressent pas à un rythme proportionnel à leur représentation.
• Personnes handicapées – Les personnes handicapées sont sous-représentées dans presque toutes les CPÉME et toutes les échelles salariales; les faibles taux de promotion renforcent la sous-représentation.
• Autochtones – Alors que le taux d’embauche des Autochtones est stable et que leur représentation globale est forte, les taux de promotion et d’avancement laissent entrevoir des obstacles cachés dans le cycle de vie de la dotation.

Bien que des écarts subsistent dans la représentation des minorités visibles (−24) et des personnes handicapées (−25), la stratégie proactive de la Régie sur le plan de l’équité en matière d’emploi vise à combler ces écarts progressivement. Leur comblement dépendra du moment où des postes sont disponibles et de la fréquence à laquelle ils le sont, la Régie étant une petite organisation dont le volume annuel d’embauche est limité. Pour combler ces écarts de façon durable, la Régie continuera de mettre en œuvre des mesures de dotation inclusives, des processus de recrutement sans obstacle et des stratégies ciblées de sensibilisation, tout en s’alignant sur les efforts déployés pour renouveler l’effectif fédéral.

III. Réalisations et défis

L’ESE 2024-2025 s’est intéressée aux résultats du SDIP de 2023 et du SAFF de 2024, ainsi qu’aux pratiques actuelles de gestion des personnes à la Régie. L’ESE présente une analyse exhaustive des obstacles et des progrès réalisés depuis 2022 par la Régie au moyen d’initiatives liées à l’équité.

Bien que le SDIP et le SAFF fournissent des renseignements précieux sur les perceptions des employés, il est important de reconnaître leurs limites. Compte tenu des taux de participation (p. ex., 37 % pour le SDIP de 2023), il est possible que ces sondages ne rendent pas pleinement compte des expériences de tous les employés, en particulier de ceux qui proviennent de sous-groupes plus petits ou marginalisés. Les données doivent donc être interprétées comme étant représentatives de tendances et de perceptions, plutôt que comme une représentation définitive de l’expérience de chaque personne.

Réalisations importantes

Les constatations intégrées de l’ESE, du SDIP et du SAFF mettent en lumière plusieurs réalisations découlant de changements ciblés dans les pratiques et les procédures visant à éliminer les obstacles relevés :

• Création et maintien d’un milieu de travail accessible et inclusif pour les employés en situation de handicap – Mise en œuvre de mesures du plan sur l’accessibilité pour assurer une meilleure coordination des processus d’adaptation et d’accessibilité^{Note de bas de page 2} grâce à un soutien centralisé et spécialisé en matière d’adaptation, à des outils pour un milieu de travail et des systèmes accessibles et à l’intégration de l’équité et de l’accessibilité au moment de la conception des processus de dotation (offres d’emploi, outils d’évaluation et accueil et intégration).
• Taux de déclaration volontaire plus élevés – Cette augmentation dénote une confiance croissante dans les systèmes internes.
• Réseaux d’employés élargis et habilités – L’établissement et la revitalisation de réseaux axés sur l’équité, y compris le cercle des capacités et des obstacles, le cercle des employés autochtones, le réseau sur l’équité et le réseau des employés noirs, ont offert aux employés une tribune pour exprimer leurs préoccupations et collaborer afin de trouver des solutions pour améliorer les pratiques et les processus de gestion des personnes.
• Confiance croissante dans les systèmes et les programmes internes – Les pratiques d’embauche modernisées, y compris la normalisation de la diversité au sein des jurys de sélection, l’amélioration des pratiques d’adaptation et l’élargissement des activités de sensibilisation ciblées aux communautés racisées, autochtones et handicapées, ont permis d’accroître la représentation là où il existait auparavant des lacunes, par exemple pour les groupes de minorités visibles.
• Responsabilité de la direction dans la promotion de l’engagement de la Régie en matière de diversité, d’équité et d’inclusion – La collaboration accrue avec les cadres champions désignés et d’autres leaders de la citoyenneté organisationnelle, ainsi que l’intégration des concepts d’équité, d’accessibilité et d’inclusion dans les responsabilités de la direction, ont permis à cette dernière d'assumer davantage ses fonctions en la matière et d'adopter des pratiques de gestion des personnes inclusives.

Mesure des progrès:

L’analyse ci-dessous donne un aperçu des mesures prises à l’échelle de l’organisation pour appuyer les objectifs d’équité de la Régie et se limite aux questions du SAFF de 2024 portant sur la diversité, l’inclusion, l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, la sécurité psychologique et l’équité. Lorsque cela était possible, les résultats sont comparés aux données repères de la fonction publique.

En résumé, les résultats du SAFF témoignent de belles réalisations en matière de soutien à la diversité, de valeurs, d'éthique et de mesures d’adaptation, et indiquent des possibilités d'amélioration en matière de sécurité psychologique en ce qui concerne le racisme, le traitement des plaintes et les perceptions relatives aux possibilités de promotion. Ces constatations concordent avec les résultats de l’analyse de l’effectif et du SDIP.

• Diversité, inclusion et lutte contre le racisme – Entre 69 % et 82 % des employés de la Régie ont une opinion positive sur les initiatives de diversité et de lutte contre le racisme. Par ailleurs, les résultats montrent que seulement de 64 % à 69 % des employés se sentent à l’aise de parler de racisme sans crainte de représailles et que 15 % signalent avoir été victimes de discrimination au cours des 12 derniers mois (comparativement à 13 % en 2022).
• Promotion et perfectionnement professionnel – Bien que les résultats relatifs au soutien du superviseur immédiat demeurent positifs (76 % des employés estiment que leur superviseur appuie leurs objectifs de carrière, comparativement à 71 % en 2022), la perception des possibilités de promotion et de soutien au perfectionnement professionnel montre qu’il est possible de faire mieux. Seulement 54 % des employés affirment que la Régie appuie leur perfectionnement professionnel. Ce pourcentage demeure stable par rapport à 2022 et légèrement inférieur à la moyenne de 55 % de la fonction publique. De plus, seulement 42 % croient avoir des possibilités de promotion, une légère augmentation par rapport à 41 % en 2022.
• Respect en milieu de travail et santé psychologique – Les résultats relatifs aux perceptions à l’égard des comportements respectueux demeurent en grande partie positifs, bien qu’ils aient légèrement diminué par rapport à 2022. Pour mettre les choses en contexte, 82 % des employés de la Régie se sentent respectés, 74 % recommanderaient la Régie comme milieu de travail et 65 % la décrivent comme étant un milieu de travail sain sur le plan psychologique.
• Obligation d’adaptation et accessibilité – Les employés se sont dits très à l’aise de demander des mesures d’adaptation à leur superviseur (81 %) et très satisfaits des mesures mises en œuvre (84 %). Ces résultats sont comparables ou supérieurs à ceux de la fonction publique. Ils concordent aussi avec les mesures prévues dans le plan sur l’accessibilité et dans le cadre de la centralisation du soutien en matière d’adaptation.

Défis actuels

Si les efforts déployés par la Régie depuis 2022 ont jeté des bases solides pour un milieu de travail où les employés se sentent respectés, valorisés et en sécurité pour exprimer leur identité culturelle sans crainte de discrimination ou de préjugés, les difficultés structurelles persistent pour promouvoir l'équité, la sécurité culturelle et la responsabilisation des dirigeants.

Les constatations intégrées de l’ESE, du SDIP et du SAFF ont mis en lumière les difficultés actuelle :

• Les écarts de représentation, les iniquités en matière de promotion et les difficultés relatives à l'avancement pour les minorités visibles et les personnes handicapées découlent d'obstacles structurels liés à la dotation, à l’évaluation et aux parcours de perfectionnement. Ces obstacles témoignent de mesures ciblées pour standardiser les critères d’avancement et renforcer les parcours de perfectionnement en leadership pour les groupes désignés.
• Les perceptions de préjugés et d’exclusion demeurent plus aiguës chez les employés racialisés, handicapés et de diverses identités de genre. Les préjugés à l’œuvre dans le processus d’embauche ont le plus souvent été signalés lors de la présélection organisationnelle (62 %), puis lors des entrevues (50 %) et des examens écrits (23 %), notamment chez les minorités visibles, les personnes handicapées et celles qui s’identifient à un autre genre. Seulement 47 % des répondants de la Régie étaient d’avis que les processus de dotation réduisaient ou éliminaient efficacement les obstacles pour les groupes désignés.
• Les employés ont exprimé des préoccupations concernant le favoritisme, les réseaux informels, la diffusion limitée et ciblée des processus, ainsi que l'incidence des exigences de bilinguisme impératives sur les possibilités d'avancement pour les postes de direction. Les commentaires informels des employés et du syndicat ont fait état de préoccupations concernant les difficultés disproportionnées auxquelles les employés noirs et les personnes handicapées sont confrontés en matière d'avancement professionnel et d'équité salariale. Cela indique la nécessité d'une analyse désagrégée et d'interventions ciblées pour des sous-groupes racialisés précis.
• La difficulté à aborder les questions liées au racisme et le degré de satisfaction relativement faible concernant le traitement des plaintes indiquent qu'il faut poursuivre les efforts pour renforcer la sécurité psychologique et la confiance dans les mécanismes de signalement.

Ces difficultés indiquent que des efforts continus sont nécessaires pour s’attaquer activement aux déséquilibres de pouvoir, aux obstacles systémiques et pour favoriser le respect mutuel entre les diverses cultures, afin de promouvoir l’inclusion et l’équité, et d'éclairer directement les mesures d’élimination des obstacles prévues dans le plan sur l’équité en matière d’emploi 2025-2028.

IV. Plan sur l’équité en matière d’emploi pour l’exercice 2025-2028

Le plan d’équité en matière d’emploi 2025-2028 de la Régie de l’énergie du Canada marque une évolution stratégique et éclairée par les données de son engagement à créer un milieu de travail représentatif, inclusif et sans obstacle. Ce plan est fondé sur les constatations de l’ESE, les leçons tirées de la mise en œuvre de la feuille de route sur la diversité et l’appartenance, du plan sur l’accessibilité et de la stratégie de recrutement, de maintien en poste et d’avancement des Autochtones.et est conforme aux cadres législatifs et stratégiques nationaux, notamment la Loi sur l’équité en matière d’emploi, la Loi canadienne sur l’accessibilité et l’appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale.

Le plan présente une feuille de route exhaustive pour créer un milieu de travail plus inclusif et représentatif où tous les employés, sans égard à leur race, à leur ethnicité, à leur genre, à leur handicap ou à d’autres identités, se sentent respectés, valorisés et habilités à réussir. Le plan vise l’amélioration continue, reconnaissant que l’équité et l’inclusion sont des catalyseurs qui améliorent le rendement et la culture de l’organisation, renforcent la confiance du public et font progresser nos efforts de Réconciliation.

L’avenir

La Régie continuera de faire progresser ses objectifs à l’égard de l’équité en matière d’emploi grâce à une série de mesures clés :

• Accroissement de la représentation au sein de l’effectif – Notre priorité absolue est d’accroître la représentation dans les secteurs où des lacunes ont été relevées lorsque les postes sont disponibles. Le plan permettra :
  • d’établir l’ordre de priorité des processus de recrutement externe lorsque des lacunes en matière d’équité en matière d’emploi sont relevées, avec des buts et des cibles précis décrits à l’annexe A;
  • de mettre en œuvre l’outil de déclaration volontaire modernisé du gouvernement du Canada et de tenir la campagne d’information connexe dès que possible;
  • d’étendre les activités de sensibilisation ciblées aux organisations autochtones, aux organismes au service des personnes handicapées (p. ex., INCA et salons de l’emploi) et aux communautés racialisées, et de tirer parti des répertoires et des programmes de la Commission de la fonction publique. (p. ex., stages fédéraux pour les Canadiens handicapés, programme d’emploi pour étudiants autochtones, Carrières numériques);
  • de créer des plans de dotation annuels pour les secteurs en fonction de nos objectifs d’embauche.
• Amélioration des pratiques en matière de recrutement et d’avancement professionnel – Nous continuerons de réduire les préjugés dans les pratiques d’embauche et d’intégrer une approche juste et équitable à tous les processus de dotation :
  • en normalisant la diversité sein des comités de sélection;
  • en continuant de tirer parti de notre programme fructueux d’embauche d’étudiants et de transition;
  • en explorant les possibilités d’analyse de l’effectif à l’aide du SGIEMT et des données internes sur les ressources humaines, ventilées par catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, échelle salariale et emplacement, en tenant compte des facteurs intersectionnels, afin d’orienter les plans et programmes de ressources humaines tenant compte de l’équité.
• Promotion de la conception inclusive pour les pratiques et processus de gestion des personnes – Nous continuerons de favoriser une culture d’inclusion grâce aux initiatives suivantes :
  • poursuite de la formation et soutien aux chefs et aux employés sur des aspects liés à l’équité et à l’inclusion, comme la compréhension des préjugés et des obstacles, la création et le maintien d’un milieu de travail sûr sur le plan psychologique et la prévention du harcèlement et de la discrimination;
  • mise en œuvre du passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada et d’un processus centralisé pour les demandes de mesures d’adaptation;
  • maintien du soutien aux initiatives de perfectionnement professionnel, y compris le mentorat, le jumelage et l’accès équitable à des programme de perfectionnement en leadership, comme les programmes Mosaïque et de perfectionnement des cadres.
  • poursuite de l’intégration de l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité à la conception des politiques et des programmes pour faire progresser le changement culturel;
  • élaboration une démarche structurée pour la planification de la relève.

Mesure des progrès

La Régie mettra en œuvre des mesures de réussite axées sur les résultats en matière de représentation et d’inclusion. Les cibles de représentation utilisent la disponibilité au sein de la population active du Recensement de 2021 comme point de référence minimal et tiennent compte des postes disponibles à la Régie. L’inclusion sera mesurée au moyen d’une combinaison de données qualitatives et quantitatives provenant de diverses sources (p. ex., SAFF, SNACN, sondages internes, etc.).

Gouvernance et adaptation

Le plan d’équité en matière d’emploi 2025-2028 est un document évolutif qui peut faire l’objet d’examens annuels et de rajustements en fonction des données à jour sur l’effectif, de la rétroaction des employés et d’analyses pertinentes. Un examen de mi-parcours formel, prévu pour 2027, permettra d’évaluer les progrès réalisés à l’égard du plan et de déterminer si des mesures correctives sont nécessaires. Cette approche adaptative fait en sorte que la Régie demeure sensible à l’évolution des besoins et des défis dans sa quête d’équité en matière d’emploi.

V. Conclusion

Le rapport sur l’équité en matière d’emploi de la Régie de l’énergie du Canada pour l’exercice 2024-2025 présente un compte rendu complet et fondé sur des données probantes d’une organisation qui fait activement la promotion de son programme en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité, et témoigne des progrès notables qui ont été réalisés, la représentation des femmes atteignant 64,3 % et celle des peuples autochtones, 4,9 %. La Régie continue de démontrer une représentation forte et soutenue des femmes et des peuples autochtones. Elle surpasse ainsi constamment les données repères sur la disponibilité sur le marché du travail, ce qui témoigne de son leadership en la matière.

Toutefois, le rapport fait également état d’une importante sous-représentation des minorités visibles (-24) et des personnes handicapées (-25), en particulier dans les rôles professionnels, de supervision et de direction. Les conclusions de l’examen des systèmes d’emploi et des récents sondages auprès des employés révèlent des perceptions d’obstacles systémiques intégrés aux processus de dotation et de promotion. L’analyse de la rémunération, par exemple, fait ressortir que les minorités visibles et les peuples autochtones sont de façon disproportionnée concentrés dans les échelles salariales inférieures, ce qui suggère que la mobilité de carrière présente pour ces groupes des difficultés structurelles. Bien que le présent rapport s’appuie sur de multiples sources de données, notamment des statistiques sur l’effectif, des sondages auprès des employés et des conclusions qualitatives tirées de l’examen des systèmes d’emploi, il est important de noter que les taux de participation aux sondages étudiés peuvent ne pas refléter l’expérience de tous les employés. Ces constatations devraient être interprétées comme étant représentatives des tendances et des perceptions en milieu de travail, ce qui renforce l’importance d’un dialogue continu par l’entremise des réseaux d’employés et de la consultation directe.

En réponse, la Régie a élaboré un plan d’équité en matière d’emploi prospectif pour 2025-2028. Le plan vise à accroître la représentation au sein de l’effectif, à améliorer les pratiques de recrutement et d’avancement professionnel et à intégrer l’inclusion par défaut aux processus de gestion des personnes. Des initiatives comme la stratégie de recrutement, de maintien en poste et d’avancement des Autochtones et le plan sur l’accessibilité étayeront ces efforts.

L’engagement de la Régie à l’égard de la transparence, de la gouvernance adaptative et l’examen périodique des progrès lui permet de continuer à combler les écarts de représentation et à cultiver un effectif inclusif et performant qui reflète et sert la population diversifiée du Canada.

VI. Consultations

La démarche de la Régie à l’égard de l’équité en matière d’emploi repose sur une collaboration continue qui va au-delà de l’examen officiel du présent rapport annuel. Tout au long de la période visée, nous avons engagé un dialogue continu et multidimensionnel avec les employés et leurs représentants.

Ce processus de consultation a été conçu de manière à être à la fois officiel et informel, et à assurer que divers points de vue sont entendus et pris en considération. Il prévoyait ce qui suit :

• Mobilisation – Discussions et réunions informelles avec des employés de tous les groupes désignés, y compris ceux du cercle des capacités et des obstacles, du cercle des employés autochtones, du réseau des employés noirs et du réseau de l’équité en matière d’emploi, ainsi que des représentants syndicaux, pour comprendre leurs expériences vécues, leurs difficultés et leurs réussites.
• Groupes de réflexion et de discussion – Séances structurées avec des membres du cercle des employés autochtones, du cercle des capacités et des obstacles, du réseau des employés noirs et d’autres groupes désignés pour discuter de questions précises comme les obstacles au recrutement, le perfectionnement professionnel et l’inclusion en milieu de travail. Ces forums ont permis de recueillir des commentaires francs et approfondis.
• Rétroaction ciblée sur le rapport – Dans le cadre d’un processus de rétroaction formel, ce rapport a été transmis au cercle des capacités et des obstacles, au cercle des employés autochtones, au réseau des employés noirs, au réseau d’équité et aux représentants syndicaux pour commentaires directs. Il s’agissait d’une étape critique pour s’assurer que les données et le libellé rendent fidèlement compte des principaux enjeux et tendances.

En combinant ces différentes formes de mobilisation, nous avons été en mesure de mieux comprendre les obstacles systémiques. Bien que le rapport officiel soit un aperçu ponctuel et qu’il soit structuré de manière à répondre aux exigences législatives, les idées et les commentaires recueillis dans le cadre de ces consultations continues ont été et continueront d’être les principaux moteurs de notre planification et de nos initiatives internes en matière d’équité en matière d’emploi. Cet effort de collaboration fait en sorte que nos actions sont fondées sur les expériences réelles de nos employés et que nos progrès sont à la fois significatifs et durables.

Annexe A – Objectifs d’équité en matière d’emploi pour la période 2025-2028

Les objectifs numériques décrits dans la présente annexe reflètent les écarts de représentation actuels mesurés par rapport aux données repères sur la disponibilité sur le marché du travail provenant du Recensement de 2021 au moyen du SGIEMT, et sont harmonisés avec les méthodes du Secrétariat du Conseil du Trésor. Ces données orientent la planification proactive de l’effectif de la Régie et devraient être interprétées dans le contexte d’une petite organisation dont le volume annuel de dotation est limité en termes de possibilités d’embauche et de promotions.

Les écarts pour les minorités visibles (24) et les personnes handicapées (25) sont reconnus comme étant importants. Toutefois, comme la Régie compte moins de six cents employés, il importe de souligner que ces écarts pourraient ne pas être entièrement comblés dans un délai de trois ans. Ils seront plutôt traités progressivement, à mesure que des postes deviendront vacants, au moyen de stratégies ciblées de sensibilisation, d’embauche inclusive et d’élimination des obstacles.

En ce qui concerne les femmes et les peuples autochtones, la Régie surpasse les repères nationaux en matière de disponibilité sur le marché du travail. Les buts de ces groupes sont axés sur le maintien de la représentation, l’amélioration des possibilités d’avancement et la correction des iniquités dans la répartition des échelles salariales relevées dans l’analyse de la rémunération.

Les objectifs des groupes professionnels présentés ici ne constituent pas des quotas rigides, mais des guides d’orientation pour éclairer les stratégies de dotation inclusives alignées sur les priorités de planification stratégique de la main-d’œuvre de la Régie.

Date de modification :

2026-04-17